出色到打破阶级壁垒的地步，至少履历刷到了，工作经验积累到了。对于没文凭的人，有过硬的履历是非常重要的补课，而其它业务线上能学到的肯定比当店员多。

　　这些其实还不关键，关键的是对低起步点的员工来说，很多岗位的工作经验正常是难以刷到的。比如物流和供应链里，没履历没学历的年轻人去了基本只能干傻大黑粗的活儿，关键岗位没有老司机带你，你根本没法开始，也不会有人任命你上这个关键岗位，除非你自己能够找到老司机。

　　而楚垣夕以小康总裁的身份推荐他们进物流和供应链，显然是直接分配老司机带路的。

　　这就足以显出楚垣夕给出的选择具备多少含金量，也是两个人基本上不需要考虑太多就能做出正确选择的原因。真要说挣钱，外卖小哥挣的更多，但那是辛苦钱，不存在任何继续上升的空间。

　　这个发展方式刘璐感觉比较健康，让员工有希望，企业自然会释放出正能量吸引更多有上进心的人，所以刘璐以为金旭问的是类似的情况。

　　她给出的承诺看起来是很合乎情理的，但是出篓子也出在这里。

　　这批“有能力又有群体标签”的中层管理人员大概是9月20号左右入职小康的，楚垣夕一开始表示欢迎，因为事情确实如刘璐所估计，他能接受这种群体入职。

　　大公司病一般都是从人事开始的，固然这种带有某种群体标签的成员多了之后容易抱团，引起公司内山头林立甚至尾大不掉，但是三个原因使得楚垣夕判断利大于弊。

　　第一小康的人本来已经挺多了的，本次入职的只有不到十个人。就像谈毒素不谈剂量都是耍流氓一样，公司体量足够大的情况下，群体标签的效应不会太大，除非他们全都入职同一个部门。但刘璐的老同事们几乎都不在同一个部门里。

　　这方面，小康建立之初楚垣夕就跟刘璐聊过，当时聊的是大狗东的例子。大狗东的用人上，对熟人关系有个非常简单的1拖2制度，就是一个管理者只能招聘两个和他或她有熟人关系的下级职员。那么如果还有其它有熟人关系的人需要进入大狗东呢？可以进入其它部门。

　　这个方式到底有没有起到很好的效果？看后来大狗东管理层有没有大幅震动就知道了，比如今年上半年那种震动的幅度就不小。

　　楚垣夕不想使用骗自己的方式，而且也没必要，因为当初在刘璐入职小康前后，楚垣夕向她阐述了他自己对于小康管理体系的期望——不是扁平化，而是精确化。

　　精确化的管理继承扁平化的高效率和较少的层级关系，视线穿透力尽可能深，能够扎进很深的层级。在这个前提下，只要控制好“度”，比如群体标签成员的“浓度”，经过稀释之后完全可以规避

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